Publication au Journal Officiel du 25/10/2025 de la Loi n°2025-989 du 24/10/2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.
Parmi les mesures qu’elle contient, retenons les suivantes :
Emploi et travail des salariés expérimentés : de nouvelles obligations de négociation collective (Articles 1 et 2)
Au niveau des branches professionnelles, il est désormais prévu une obligation d’ordre public de négocier au moins une fois tous les 4 ans sur le thème de l’emploi et du travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.Les branches ont toutefois la possibilité de définir la périodicité et le contenu de cette négociation dans le respect des dispositions d’ordre public. A défaut d’accord, la négociation se tiendra tous les 3 ans.
Au niveau des entreprises, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, il est également prévu une obligation d’ordre public de négocier au moins une fois tous les 4 ans, sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.
La négociation sur les salariés expérimentés devient une négociation à part entière, distincte de celle sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Développement des compétences lors du parcours professionnel (Article 3)
A compter du 01/10/2026, l’entretien professionnel sera remplacé par l’ »entretien de parcours professionnel », qui devra se tenir lors de la 1ére année d’embauche puis tous les 4 ans et portera sur les compétences du salarié, les qualifications mobilisées dans son emploi actuel, le parcours et la situation professionnels, les besoins en formation et les souhaits d’évolution du salarié.
Tous les 8 ans (au lieu de 6 ans actuellement), l’entretien fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Un entretien de parcours professionnel à mi-carrière est instauré, déclenché après la visite médicale des 45 ans.
Enfin, lors du premier entretien de parcours professionnel qui interviendra au cours des 2 années précédant le 60ème anniversaire du salarié, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive, seront abordées.
Création d’un dispositif de reconversion professionnelle (Article 11)
A compter du 01/01/2026, un nouveau dispositif remplaçant le dispositif de reconversion ou promotion par alternance entrera en vigueur. Il s’appliquera à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise.
Le salarié concerné bénéficiera d’actions de formation, dont la durée sera comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois. Un accord d’entreprise ou de branche pourra prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois.
Notons que dans le cas d’une reconversion interne à l’entreprise, le contrat de travail sera maintenu et le salarié percevra sa rémunération sans modification. Mais lorsque le salarié bénéficiera d’une période de reconversion externe à l’entreprise, son contrat de travail sera suspendu.
Les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires seront précisées par accord d’entreprise ou de branche.
Aménagements de fin de carrière (Articles 6 et 7)
Un salarié qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive peut en faire la demande à son employeur.
Jusqu’à présent, l’employeur pouvait refuser cette demande s’il justifiait de l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise.
Dorénavant, la justification de son refus doit rendre notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.
Les accords de branche ou d’entreprise pourront permettre d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien du salaire si le salarié opte pour un passage à temps partiel en fin de carrière.
Il est expressément prévu que les dispositions légales relatives à la mise à la retraite s’appliquent y compris au salarié ayant déjà atteint l’âge de la retraite à taux plein avant son embauche.
Projet de transition professionnel (Article 13)
A compter du 01/01/2026, l’employeur aura l’obligation de notifier au salarié, 3 mois avant la fin de la formation, la possibilité dont il bénéficie, à l’issue de la formation, de retrouver son poste ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié disposera d’un délai d’1 mois pour faire connaitre sa décision à l’employeur. A défaut de réponse, il sera réputé accepter son retour dans l’entreprise.
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Pour plus de détails, se reporter aux dossiers suivants :
Charges sociales sur salaires / Règles de décompte des effectifs
Contrat de travail – Rupture / Montant des indemnités de rupture du contrat de travail
Licenciement économique : Outils de flexibilité / Base de données économiques sociales et environnementales / Accord collectif portant rupture conventionnelle collective
Conventions collectives : Négociation collective / Obligation de négocier au niveau de la branche / Obligation de négocier au niveau de l’entreprise
Actions de formation professionnelle / Opérateurs de compétence (OPCO)
Comptes du salarié / Compte Personnel de Formation (CPF)
Départ à la retraite et alternatives / Retraite progressive
Actions de formation professionnelle / Formation professionnelle à l’initiative de l’employeur / Evolution professionnelle à l’initiative du salarié
